@獵頭班長老王 強力提醒HRD和職業經理人，勞動合同中應約定按月給予勞動者競業限制經濟補償，補償標準不應低于勞動者離職前12個月平均工資的30%。如果明顯低于該法定標準，就會被認定為用人單位免除或減輕自身的法定責任、排除勞動者權利，該約定無效。
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韓某于2018年5月入職A銀行做客服，雙方簽訂有保密及競業限制協議，約定韓某離職后2年內不得入職本省其他銀行工作；韓某若違反該協議，需向A銀行支付違約金4萬元。2020年5月，韓某因不滿其工資待遇，雙方解除勞動關系。
2020年7月，韓某進入與A銀行在同一個市的B銀行工作。A銀行認為韓某違反了雙方簽訂的保密及競業限制協議，遂申請勞動爭議仲裁，要求韓某依約支付違約金4萬元。
仲裁委認為，韓某在A銀行做客服中并不接觸客戶名單、營銷策略等經營信息，不屬于負有保密義務的勞動者，故雙方簽訂的競業限制協議無效，遂裁決駁回了A銀行的仲裁請求。
【點評】
勞動仲裁委的裁決是正確的。
競業限制是限制勞動者在勞動關系消滅后的一定期間參與或者從事與原單位同業競爭的活動，以保守原單位的商業秘密。
《勞動合同法》第23條第2款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》第24條第1款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”
本案中，韓某在A銀行從事輔助性崗位，并不掌握該銀行的商業秘密。因此，雙方簽訂的保密及競業限制協議無效，A銀行要求韓某支付違約金的主張顯然不能成立。
根據《勞動合同法》第23條、第24條和有關司法解釋的規定，簽訂一份公平、合法的競業限制協議，至少應注意以下方面：
一是競業限制的人員不得任意突破法定范圍。
二是競業限制的地域原則上應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限，競業限制的期限不得超過2年。如果有關競業限制的人員范圍、地域、期限的約定違反了法律法規的規定，則為無效約定。
三是合理約定勞動者違反競業限制義務應支付的違約金數額。如果過高，就違反了公平原則，一旦發生爭議，勞動者可以訴請酌減。
四是應約定按月給予勞動者競業限制經濟補償，補償標準不應低于勞動者離職前12個月平均工資的30%。如果明顯低于該法定標準，就會被認定為用人單位免除或減輕自身的法定責任、排除勞動者權利，該約定無效。
(來源：百度 百家)
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