HRD必修：組織發展（OD）的5個步驟

組織發展可能是一個相當灰暗的領域，很少有人甚至人力資源專業人員也真正理解該術語。我們認為概述一個簡單的五步組織發展（OD）流程以闡明其在組織中的關鍵作用可能會有所幫助。

1、確定組織的戰略方向

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第一步是確定組織中的當前流程和技能，并確定它們是否與你要進入的方向保持一致。這應該以結構化的方式進行，并經過認真的思考。例如，可以預測在5-10年內將有大量退休，這可能會留下很大的技能缺口。因此，這是關于識別風險并決定如何應對風險。使用診斷工具（例如PESTLE Analysis）進行戰略規劃或進行SWOT分析，可以幫助使過程穩定，客觀。

2、決定如何滿足這些需求

第二步著眼于解決已確定的需求。關鍵是要盡可能客觀，在選擇任何解決方案之前都要仔細考慮各種解決方案。有許多框架標準對于幫助進行基準測試非常有用。例如，ISO框架或“人中的投資者”提供了另一組問題來評估你的組織。此外，值得一看的是麥肯錫的7-S模型或伯克·利特溫（Burke Litwin）的OD過程模型，你可以在其中分析企業內部各方面的相互關系。這有助于確定要實現的輸出，并針對這些輸出調整干預措施。

3、選擇OD干預措施

4種干預措施可供選擇：

人才發展：指導人員，執行培訓計劃，讓人們分組工作或促進團隊成員以不同的方式做事。業務優化：包括業務流程優化工程和精益六西格瑪。

人力資源：研究績效管理流程，使用心理計量學識別人格類型并評估員工隊伍。

戰略干預：這些措施可能包括轉型計劃或文化變革。

4、實施干預

應該采取一種結構化的，管理良好的方法來實施干預措施，因為如果沒有適當考慮，所有變更往往都會失敗。這并非易事，需要以下關鍵節點：

勇氣：如果你想說服高級利益相關者應該立即進行組織中的變革，則需要勇氣。如果你需要召開一對一會議來表達你的想法，請執行此操作。

與戰略保持聯系：為了說服他們改變，你需要在介紹你的WHY方面具有戰略意義。幫助他們看到未來，并向他們展示業務的發展方向。

確證：要準備的建議應基于證據。提供事實和數字，以此可以邀請人們更有效地致力于變革。

溝通：溝通是一個雙向過程。你必須傾聽他們的聲音，這樣你才能充分傳達自己的立場，并將他們帶入變化曲線。

協作：在成為領導者之前，你必須先成為追隨者。這是開始邁向變革的最好方法。

5、評估影響最后階段是評估變革。

因此，如果從一開始就進行有效的管理，那么就應該有明確的目標，并且要明確由于主動或變更而要實現的目標。

應該提出以下關鍵問題：

我們是怎么做的？

我們是否達到了預期的結果？

我們需要做更多的事情嗎？

還有什么需要我們學習的？

文章來源：人力資源方法論